雇用契約書とはどんな契約書？労働条件通知書との違いも解説

従業員を雇う時に必要となる契約書に「雇用契約書」があります。法律上では交付が義務付けられていない契約書ですが、雇用契約書の締結がないことで問題につながるケースもあります。ここでは、雇用契約書についてや記載する項目、作成する時の注意事項をご紹介します。

雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？

従業員を雇用する時には、労働条件通知書も必要となります。雇用契約書と労働条件通知書にはどのような違いがあるのでしょうか。それぞれの役割や違いを解説します。

雇用契約書とは

雇用契約書とは、「雇用する会社側」と「雇用される従業員側」の間で労働に関する取り決めをまとめて交わすための契約書です。

「雇用契約」とは、民法で「使用者が、労働者が労働したことの対価として報酬を支払う契約」を指し、法律上においては合意だけで効力が発生します。そのため、雇用契約書の作成は法律上では義務付けられていません。
雇用契約書を作成する場合は双方で契約内容を理解し、合意の証明として署名押印をしたものを2通作成します。会社側と従業員側の双方が1通ずつ保管します。

労働条件通知書とは

労働条件通知書とは、労働に関する場所や時間、給与面などの労働条件を記載した書類です。
雇用契約書とほとんど同じ内容になりますが、労働基準法では「労働条件について入社時に書面で明らかにしなければならない」ことが義務付けられているため、労働条件通知書の交付は必須となります。
労働条件通知書を交付していない場合、厳しい罰則が科せられるので注意が必要です。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

雇用契約書と労働条件通知書には重複する内容も多くありますが、両者の大きな違いは「互いの同意がある契約書かどうか」という点です。

労働条件通知書は一方的に企業から従業員に交付されるものとなるので、「条件に同意していなかった」などのトラブルにつながる恐れがあります。

交付が義務付けられている労働条件通知書のみを取り交わしている企業も多くありますが、双方が同意している証拠となる雇用契約書の締結はトラブル回避につながります。
労働条件通知書と雇用契約書の両方の締結が望ましいです。

雇用契約書に記載する項目

雇用契約書に記載する項目は、これといって定められた様式はありません。
しかし、労働基準法では「労働条件の明示」を義務付けていることにより、「書面での交付が必須である事項」と「口頭での明示でも可能な事項」の2つが定められています。

書面での交付が必須である事項

書面で交付することが必須である事項（絶対的明示事項）には以下があげられます。
これらの事項の記載がないと、労働基準法に違反していることとみなされ厳しく罰せられることがあるので注意が必要です。

• 労働契約の期間
• 就業の場所
• 業務内容
• 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する事項
• 賃金の決定・計算・支払方法等に関する事項
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

口頭での明示でも可能な事項

口頭の説明で認められ、書面上の明示は不要な事項（相対的事項）には以下があげられます。こうした事項も可能な限り書面化した方が望ましいとされています。

• 昇給に関する事項
• 退職手当に関する事項
• 臨時に支払われる賃金や賞与に関する事項
• 労働者に負担させる食費や作業用品に関する事項
• 災害補償や業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰、制裁に関する事項
• 休職に関する事項
• 安全衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項

対象別に書いておいた方が良い事項

雇用契約書に記載すべき事項に加え、対象別に記載しておいた方が良い項目もあります。

【正社員】
長期的な雇用が見込まれる正社員の場合は、雇用条件に加えて以下を追加することでトラブルを減らすことができます。

・全国、海外への転勤を命じる場合がある
・配置換えなどで、未経験の業務を命じる場合もある

【契約社員／パート／アルバイト】
契約期間の決まっている従業員の場合は、雇用状況（更新を3回以上した、1年以上継続して雇用など）などにより適用される制限もあります。
従業員の契約の更新をしない場合は、30日以上前の予告と正当な理由が必須となるので注意してください。

・雇用する期間、契約を更新する可能性があるかどうか
・契約を更新する基準

【試用期間がある場合】
試用期間が定められている従業員には、以下のことを記載しておくと安心です。

・試用期間の開始日と終了日
・試用期間中は賃金が変わるかどうか、変わる場合の金額感

雇用契約書を1から作成する場合、ひな形やテンプレートが無料でダウンロードできるものもあります。型を作成しておくことで、従業員を雇用する際には活用し続けられるメリットがあります。

https://www.microsoft.com/ja-jp/office/pipc/template/result.aspx?id=13280
https://template.freee.co.jp/template/132
https://mybestjob.jp/saiyo/baito-saiyo-tetsuduki-templates/

雇用契約書作成時の注意点

雇用契約書を作成する時には、正社員や契約社員、アルバイトなど、契約を結ぶ対象によっては注意点があります。
ここでは、雇用契約書を作成するときに注意したいポイントをご紹介します。

正社員の雇用契約書作成時の注意点

正社員の雇用契約書を作成する時には、以下の項目についての注意が必要です。

• 雇用契約書に記載必要な項目が全て網羅されているか
• どの労働時間制を採用するかが明確になっているか
• 転勤の有無が明確になっているか
• 人事異動や職種変更の有無が明確になっているか
• 試用期間がある場合は期間が明記されているか

正社員雇用の場合、労働基準法に基づいた項目の明示が義務付けられています。
明示すべき項目には「就業の場所」「業務時間」などが含まれているため、それらの項目に当てはまる内容が反映されているかどうか事前に確認をしてください。

契約社員の雇用契約書作成時の注意点

契約社員の雇用契約書を作成する時には、契約期間に関する内容は詳細に明記する必要があります。「契約満了日」「更新の有無」については必須の詳細事項となります。

有期労働契約が通算5年を超えた場合には、本人の申し込みによって無期雇用契約へ転換できます。企業側が契約の更新について厳重に対応しなければ、企業側は無期雇用契約を断ることができなくなります。

また、有期労働契約を3回以上更新している、または1年以上継続雇用している従業員の場合、契約更新をしない場合、契約完了日の30日前までに予告しなければならないので注意が必要です。

パート社員（アルバイト）の雇用契約書作成時の注意点

パート社員（アルバイト）にも、正社員同様に雇用契約書の絶対的明示事項は必須の項目になります。加えて、「パートタイム労働法第6条」により、以下の書面化も義務付けられています。

• 昇給、賞与の有無の記載
• 退職手当の有無の記載
• 短時間就労者の雇用管理の改善等に係る相談窓口の有無

契約書作成時には漏れがないように厳重に確認することが大切です。

雇用契約書を交わしていないと罰則も…

雇用契約書を書面化して締結することは義務ではありません。
法により罰せられることはありませんが、労働条件を明示した雇用契約書を交わしていないと、労働基準法の罰則規定が適用される可能性があります。

契約書の労働条件が労働基準法に違反している場合も罰金の対象となりますが、労働に関する条件が契約書として締結されていない場合には30万円以下の罰金が科されることがあります。
雇用する側と雇用される側の認識違いによるトラブルを回避するためにも、契約書として書面化することをおすすめします。

双方が書面捺印して雇用契約書を保存しておく形式に、「労働条件通知書兼雇用契約書」として作成しておくこともおすすめです。

労働条件を口頭のみで締結している場合も注意

必要な労働条件を口頭のみで伝えていた場合、法的に証明する効力はありません。
そのため、労働条件を明記した雇用契約書を交わしていないことによる罰則が科せられることになります。
しかし、労働契約自体が無効にはならず、双方の合意があれば労働契約は成立し、雇用関係は維持されることとなります。

まとめ

労働条件を書面化した雇用契約書は、2019年4月より電子版で連携することも可能となりました。近年では雇用契約書を電子化して締結する企業も増えてきています。
企業側では作成の手間が省け、紙で保管しなくてよいことからペーパーレス化することができます。

サンタイムでは、雇用契約書を電子化するサービスを提供しています。
従業員と企業の雇用間におけるトラブルを減らすためにも、電子版のシステムを活用して雇用契約書を作成しましょう。まずはお気軽にご相談ください。